Trong môi trường công nghệ, nơi tốc độ phát triển và yêu cầu đổi mới diễn ra từng ngày, việc đo lường hiệu suất không chỉ là bài toán quản trị mà còn là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh. Nhiều công ty tech đang chuyển mình từ KPI (Key Performance Indicator) truyền thống sang OKR (Objectives and Key Results) — mô hình linh hoạt hơn, giúp đội ngũ tập trung vào mục tiêu chiến lược thay vì chỉ chạy theo con số.Tuy nhiên, không ít tổ chức rơi vào trạng thái cực đoan: hoặc chỉ dùng KPI cứng nhắc, hoặc lạm dụng OKR khiến mục tiêu trở nên mơ hồ. Vấn đề không nằm ở công cụ, mà ở cách cân bằng OKR và KPI trong bối cảnh thực tế của đội ngũ công nghệ.Theo báo cáo của Deloitte (2024), 73% doanh nghiệp ứng dụng thành công OKR đều kết hợp linh hoạt với KPI thay vì loại bỏ hoàn toàn. Vậy, làm thế nào để CEO, CTO và Tech-lead tìm ra điểm cân bằng này?

Xem thêm: Deloitte báo cáo doanh thu năm tài chính 2025.

1. Hiểu đúng bản chất: OKR không thay thế KPI

Trước khi nói về cách cân bằng, cần hiểu rằng OKR và KPI không đối lập mà bổ trợ cho nhau. KPI là thước đo hiệu suất – nó cho biết “chúng ta đang đi nhanh đến đâu”. Trong khi đó, OKR xác định “chúng ta đang đi đúng hướng không”.

• KPI thường được thiết kế ổn định, giúp duy trì hiệu suất vận hành và đánh giá năng suất cá nhân. Ví dụ: số lượng lỗi được xử lý, tốc độ release sản phẩm, uptime server.

• OKR lại hướng đến sự thay đổi và đột phá. Một mục tiêu OKR có thể là “Rút ngắn thời gian triển khai sản phẩm từ 3 tháng xuống 6 tuần”.

Khi chỉ dùng KPI, đội ngũ sẽ bị giới hạn trong khung an toàn. Khi chỉ dùng OKR, tổ chức dễ mất kiểm soát vận hành. Sự kết hợp hợp lý giữa hai công cụ này giúp doanh nghiệp vừa đảm bảo hiệu suất ngắn hạn, vừa hướng đến tăng trưởng dài hạn.

2. Cách CEO và CTO thiết kế hệ thống OKR & KPI hài hòa

Đối với lãnh đạo cấp cao, việc thiết kế hệ thống OKR và KPI giống như điều chỉnh nhịp tim cho tổ chức. Nếu KPI là mạch máu vận hành, thì OKR là trái tim định hướng.

2.1. Từ chiến lược đến hành động
CEO cần xác định rõ: mỗi OKR cấp công ty phải phản chiếu tầm nhìn chiến lược. KPI sẽ đo mức độ hoàn thành các hoạt động cụ thể trong quá trình đạt OKR.
Ví dụ:

• OKR: “Tăng mức độ hài lòng của khách hàng từ 70% lên 90%.”

• KPI liên quan: “Giảm thời gian phản hồi ticket khách hàng từ 24h xuống 6h.”

2.2. Kết nối theo chiều dọc
OKR công ty → OKR bộ phận → OKR cá nhân. Khi các cấp này liên kết logic, KPI của mỗi cá nhân tự động phục vụ OKR chung.
Theo McKinsey (2023), các tổ chức có hệ thống mục tiêu gắn kết theo chiều dọc đạt hiệu suất cao hơn 27% so với nhóm chỉ đánh giá KPI rời rạc.

2.3. Giới hạn số lượng hợp lý
Mỗi quý, doanh nghiệp công nghệ chỉ nên có 3–5 OKR cấp công ty. Quá nhiều mục tiêu khiến đội ngũ mất tập trung và giảm năng suất.

3. Khi nào nên đo lường bằng KPI, khi nào nên dùng OKR?

Không có công thức cố định. Mấu chốt nằm ở bản chất công việc và chu kỳ đổi mới của từng bộ phận.

• KPI phù hợp cho công việc vận hành lặp lại, cần sự ổn định.

Ví dụ: quản lý hạ tầng, vận hành hệ thống, kiểm thử tự động.

• OKR phù hợp cho các nhóm sáng tạo, cần đột phá hoặc cải tiến quy trình.

Ví dụ: R&D, product design, growth team.

Một CTO chia sẻ trên Harvard Business Review (HBR) rằng: “Chúng tôi dùng KPI để đo sự ổn định và OKR để thúc đẩy đổi mới. Khi hai công cụ này được triển khai song song, tổ chức vận hành giống như một bộ máy có nhịp điệu linh hoạt: vừa chắc chắn, vừa tiến nhanh.”

Đọc thêm: 7 Điểm Khác Biệt Văn Hóa Làm Việc IT Của Singapore Và Việt Nam — để thấy rõ sự khác biệt trong cách các quốc gia cân bằng hiệu suất và sáng tạo trong đội ngũ IT.

4. Năm sai lầm phổ biến khi áp dụng OKR vào nhóm kỹ thuật

Theo khảo sát của SHRM (2024), có đến 61% nhóm kỹ thuật thất bại khi áp dụng OKR do hiểu sai hoặc triển khai sai phương pháp. Dưới đây là những lỗi thường gặp:

• Đặt mục tiêu mơ hồ, không đo được kết quả. Khi “nâng cao chất lượng sản phẩm” không đi kèm số liệu cụ thể, OKR trở nên vô nghĩa.

• Quá nhiều OKR cùng lúc. Nhóm kỹ thuật chỉ nên tập trung vào 2–3 mục tiêu quan trọng mỗi quý.

• Thiếu sự tham gia của cấp lãnh đạo. OKR không thể chỉ là sáng kiến của HR, mà phải có sự đồng hành của CTO hoặc Tech-lead.

• Không phản hồi định kỳ. Nếu không có check-in hàng tháng, OKR sẽ “chết yểu” vì thiếu cập nhật.

• Nhầm lẫn giữa KPI và OKR. Một số công ty vẫn đánh giá thưởng theo OKR, trong khi bản chất OKR không dùng để “chấm điểm”, mà để “truyền hướng”.

5. Văn hóa đội ngũ là nền tảng để OKR & KPI phát huy

Một hệ thống OKR & KPI chỉ hiệu quả khi được nuôi dưỡng trong môi trường có văn hóa tin cậy, minh bạch và trách nhiệm.

• Khi nhân sự cảm thấy OKR không phải công cụ kiểm soát mà là cơ hội phát triển, họ sẽ chủ động hơn trong công việc.

• CEO và Tech-lead cần định hình văn hóa “phản hồi mở” – nơi mọi người dám chia sẻ tiến độ, thừa nhận sai lầm, cùng tìm cách cải thiện.

Theo PwC (2024), các công ty có văn hóa minh bạch trong đánh giá nhân sự đạt tỷ lệ hoàn thành mục tiêu cao hơn 32%. Văn hóa chính là chất keo gắn kết giúp OKR và KPI không trở thành gánh nặng, mà trở thành động lực phát triển.

6. Case study: Doanh nghiệp công nghệ tại Việt Nam cân bằng OKR & KPI

Một công ty SaaS Việt Nam (500+ nhân viên) từng gặp vấn đề khi chỉ sử dụng KPI: nhân viên chạy theo chỉ tiêu ngắn hạn, thiếu sáng tạo. Sau khi triển khai OKR song song, họ nhận thấy sự thay đổi rõ rệt:

• 92% nhân viên hiểu rõ mục tiêu chung.

• 65% đề xuất cải tiến sản phẩm được đưa vào thực tế.

• Tỷ lệ giữ chân nhân sự tăng 18% chỉ sau 6 tháng.

Ở chiều ngược lại, một doanh nghiệp game startup tại TP.HCM lại thất bại khi áp dụng OKR mà không duy trì KPI cơ bản. Mục tiêu “đầy cảm hứng” như “trở thành nền tảng game hàng đầu châu Á” nhanh chóng sụp đổ vì không có cơ chế đo lường thực tế.

Điểm khác biệt nằm ở chỗ: doanh nghiệp đầu tiên hiểu OKR là định hướng, KPI là công cụ vận hành – cả hai phải song hành.

7. Từ dữ liệu đến giá trị: Cân bằng để phát triển bền vững

Không có công thức cố định cho mọi doanh nghiệp công nghệ, nhưng có nguyên tắc chung: OKR định hướng – KPI đảm bảo. Một tổ chức biết cân bằng hai công cụ này sẽ vừa duy trì hiệu suất, vừa khuyến khích sáng tạo.

Trong bối cảnh thị trường IT Việt Nam đang cạnh tranh khốc liệt, các công ty cần nhiều hơn những “báo cáo đẹp” — họ cần một hệ sinh thái quản trị thông minh, nơi mọi mục tiêu gắn liền với giá trị thực tế.

OKR & KPI không chỉ là công cụ đo lường. Chúng là “ngôn ngữ” kết nối lãnh đạo và đội ngũ – giúp doanh nghiệp chuyển từ đánh giá kết quả sang phát triển năng lực. Và đó chính là hướng đi mà các tổ chức công nghệ hàng đầu trên thế giới đang theo đuổi.

Giải pháp cho doanh nghiệp công nghệ

Để xây dựng một tổ chức phát triển bền vững, CEO thời đại mới không thể xem OKR và KPI như hai lựa chọn tách biệt. Cân bằng giữa hiệu suất ngắn hạn (KPI) và mục tiêu dài hạn (OKR) chính là chìa khóa giúp đội ngũ tech vận hành ổn định mà vẫn giữ tinh thần đổi mới.

Nếu bạn đang tìm kiếm hướng dẫn chi tiết về cách triển khai OKR & KPI trong môi trường công nghệ, hoặc muốn hiểu sâu hơn về cách xây dựng đội ngũ hiệu suất cao, HR1TECH có đầy đủ tài nguyên để hỗ trợ bạn.

Khám phá thêm tại: Dịch vụ HR Consulting – HR1TECH để tìm ra giải pháp phù hợp cho chiến lược nhân sự của doanh nghiệp bạn.