Cơ sở để xác định động lực đi làm của nhân viên.

Ngoài lương và thăng chức, có rất nhiều nghiên cứu và dẫn chứng về các động lực giúp nhân viên gắn bó và công hiến nhiều hơn với công ty. Nếu sắp xếp theo tháp nhu cầu Maslow thì mỗi tầng của tháp nhu cầu sẽ tương ứng với những động lực của nhân viên muốn gắn kết với công ty.

Tháp nhu cầu Maslow, còn được gọi là "Pyramid Nhu cầu Maslow", là một lý thuyết trong tâm lý học mô tả nhiều mức độ nhu cầu cơ bản mà con người trải qua và cần được đáp ứng để đạt được sự tự thỏa mãn và phát triển cá nhân. Tháp nhu cầu Maslow bao gồm năm mức độ nhu cầu cơ bản từ thấp đến cao, bao gồm:

1. Nhu cầu vật liệu (Physiological needs): Gồm những nhu cầu cơ bản như thức ăn, nước uống, ngủ và các nhu cầu sinh lý khác.
2. Nhu cầu an toàn (Safety needs): Bao gồm nhu cầu về an ninh, ổn định, bảo vệ cá nhân và tài sản.
3. Nhu cầu xã hội (Social needs): Bao gồm nhu cầu liên quan đến quan hệ xã hội, tình bạn, tình thân và cảm giác thuộc về một nhóm.
4. Nhu cầu tự trị (Esteem needs): Bao gồm nhu cầu về lòng tự trọng, tự tin, công nhận từ người khác và thành tựu cá nhân.
5. Nhu cầu tự thực hiện (Self-actualization needs): Đây là mức độ cao nhất trong tháp nhu cầu Maslow, gồm những nhu cầu liên quan đến việc hiểu rõ bản thân, phát triển tiềm năng và đạt được sự thỏa mãn từ việc thực hiện bản thân tốt nhất có thể.

Áp dụng tháp nhu cầu Maslow vào động lực đi làm của nhân viên có thể giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về nhu cầu và động lực của nhân viên. Để thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên, các công ty thường cố gắng cung cấp một môi trường làm việc tốt, bao gồm cả việc đáp ứng các nhu cầu ở các mức độ khác nhau trong tháp nhu cầu Maslow. Điều này có thể bao gồm việc cung cấp mức lương công bằng, môi trường làm việc an toàn, cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân để giúp nhân viên đạt được nhu cầu và mục tiêu cá nhân của họ. 

Càng đáp ứng được các như cầu ở các tầng cao hơn sẽ giúp nhân viên gắn kết và cống hiến nhiều hơn với doanh nghiệp của bạn vì những nhu cầu cơ bản như tiền lương và thăng chức cho công việc ổn định thì nằm ở tầng 1 và 2, những thứ có thể cũng được đáp ứng bởi các doanh nghiệp khác. Vậy các chúng ta còn những động lực nào khác?

Các động lực khác ngoài mức lương và thăng chức.

Được công nhận:

Theo Vietcetera, 39% nhân viên sẽ nhảy việc nếu không được công nhận và nếu nhân viên được công nhận thì có thể tăng hiệu suất làm việc lên đến 18 lần. Việc công nhận và ghi nhận thành tích của nhân viên nằm ở mức độ "Nhu cầu tự trị" (Esteem needs) trong tháp nhu cầu Maslow. Mức nhu cầu này bao gồm lòng tự trọng, cảm giác tự tin, và mong muốn được công nhận, tôn trọng từ người khác.

Khi công ty thực hiện việc công nhận và ghi nhận thành tích của nhân viên, điều này có thể góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khích lệ nhân viên cảm thấy quan trọng và đánh giá. Những cách để thực hiện điều này có thể bao gồm:

• Khen ngợi công việc tốt: Quản lý hoặc đồng nghiệp có thể khen ngợi nhân viên về thành tích, công việc tốt, hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc, đóng góp tích cực vào dự án, hoặc giải quyết vấn đề một cách sáng tạo.
• Dùng hình thức công nhận công khai: Công ty có thể sử dụng các nền tảng nội bộ hoặc họp công ty để công nhận thành tích của nhân viên trước cộng đồng, thông qua bảng khen, email công khai, hoặc lời khen ngợi trực tiếp từ ban lãnh đạo.
• Thưởng cho thành tích xuất sắc: Công ty có thể cung cấp các loại thưởng như tiền thưởng, giấy khen, hay các phần thưởng khác nhằm ghi nhận và động viên nhân viên.
• Lắng nghe phản hồi của nhân viên: Khi nhân viên gặp khó khăn, dành thời gian để trao đổi với những gì mà họ đang gặp phải trong công việc nhằm đưa cho họ những định hướng công việc đúng, thừa nhận các thử thách mà họ đang gặp trong công việc.

Xem thêm: BẠN HỎI HR1TECH TRẢ LỜI - PHẦN 4

Cảm giác được giá trị thành phẩm mình làm :

Khi nhân viên cảm thấy được giá trị của sản phẩm mình làm ra đem lại lợi ích gì tới mọi người phản ánh ở mức độ "Nhu cầu tự thực hiện" (Self-actualization needs) trong tháp nhu cầu Maslow. Mức nhu cầu này liên quan đến việc nhận thức và phát triển tiềm năng cá nhân, khao khát học hỏi, và muốn thể hiện bản thân tốt nhất có thể.

Nhân sự có thể khiến nhân viên cảm thấy được công việc mình đang làm mang lại giá trị bằng cách:

• Giới thiệu về dự án: Cho nhân viên IT biết rằng sản phẩm họ làm mang lại được giá trị gì cho mọi người, nó giúp đỡ được mọi người như thế nào nếu bạn làm xong được sản phẩm
• Tạo cơ hội cho sự sáng tạo: Khuyến khích nhân viên thể hiện ý tưởng mới và dám thử nghiệm những dự án đòi hỏi sự sáng tạo, tạo điều kiện cho họ phát triển các kỹ năng đặc biệt của họ.
• Cung cấp nhiệm vụ có ý nghĩa: Giao cho nhân viên các nhiệm vụ và dự án mang tính ý nghĩa cao, liên quan đến mục tiêu lớn của tổ chức hoặc giải quyết các vấn đề xã hội để họ cảm thấy công việc của mình mang lại giá trị thực sự.
• Công nhận và đánh giá công việc: Cung cấp phản hồi xây dựng và công nhận công việc xuất sắc của nhân viên, giúp họ hiểu rõ được giá trị thực sự của công việc của mình đối với mục tiêu tổng thể của công ty.
• Tạo môi trường làm việc tư duy mở: Xây dựng một môi trường làm việc khuyến khích sự đề xuất ý tưởng, thảo luận, và chia sẻ kiến thức, giúp nhân viên cảm thấy có thể đóng góp ý kiến và ý tưởng của mình một cách tự do.
• Thúc đẩy việc đổi mới: Khuyến khích nhân viên thử nghiệm và đổi mới trong công việc của họ, đồng thời tạo điều kiện cho họ thử nghiệm các ý tưởng mới.

Ngoài những hạng mục này chúng ta còn rất nhiều hạng mục khác để có thể nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, từ đó đáp ứng và tạo động lực giúp nhân viên gắn bó và công hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp của bạn.