Trong những năm gần đây, việc áp dụng OKR vào nhóm kỹ thuật đã trở thành xu hướng mạnh mẽ tại các doanh nghiệp công nghệ. Các tổ chức kỳ vọng mô hình Objectives and Key Results (OKR) sẽ giúp đội ngũ kỹ thuật gắn kết hơn, tập trung vào mục tiêu chung và đo lường hiệu quả công việc rõ ràng hơn.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy không ít nhóm kỹ thuật lại thất bại khi triển khai, khiến OKR bị hiểu lầm như một phiên bản khác của KPI truyền thống. Theo khảo sát của McKinsey (2024), chỉ 38% doanh nghiệp tech tại châu Á đạt được kết quả mong đợi trong năm đầu tiên khi triển khai OKR. Nguyên nhân phần lớn đến từ việc thiếu hiểu biết sâu về bản chất, văn hóa tổ chức và phương pháp triển khai phù hợp.

Sai lầm 1 – Xem OKR như một công cụ đánh giá cá nhân

Một trong những lỗi phổ biến nhất là biến OKR thành “thang chấm điểm” cho nhân viên, thay vì công cụ định hướng phát triển.

• OKR không phải để chấm điểm hay khen thưởng. Bản chất của nó là truyền hướng đi và tạo động lực để mỗi thành viên tự điều chỉnh hành động hướng đến mục tiêu chung.

• Khi OKR gắn chặt với thưởng – phạt, nhân sự sẽ có xu hướng đặt mục tiêu an toàn, tránh rủi ro, khiến tinh thần sáng tạo trong đội ngũ bị triệt tiêu.

Cách khắc phục: CEO và Tech-lead cần tách biệt hệ thống OKR khỏi cơ chế lương thưởng. Thay vào đó, nên tổ chức “OKR review” hàng quý để phản hồi, học hỏi và chia sẻ kết quả giữa các nhóm.

Sai lầm 2 – Đặt mục tiêu quá tham vọng hoặc mơ hồ

Nhiều nhóm kỹ thuật gặp khó khăn vì đặt mục tiêu quá cao, thiếu tính khả thi, hoặc ngược lại – quá an toàn khiến OKR mất ý nghĩa.

• Mục tiêu tốt cần thách thức nhưng vẫn đo được. Nếu nhóm phát triển sản phẩm đặt OKR “tăng tốc độ hệ thống gấp 3 lần” mà không có căn cứ, họ sẽ nhanh chóng kiệt sức hoặc thất vọng.

• Một nghiên cứu của Google re:Work (2023) cho thấy, nhóm OKR có độ khó đạt từ 60–70% là mức hiệu quả nhất để duy trì động lực mà không gây kiệt quệ.

Cách khắc phục:

• Sử dụng công thức “SMART + Stretch”: mục tiêu phải cụ thể, đo được, khả thi, thực tế, có thời hạn – nhưng vẫn mang tính thách thức.

• Đặt 3–4 OKR cốt lõi mỗi quý để đội ngũ tập trung vào điều quan trọng nhất.

Sai lầm 3 – Thiếu sự đồng hành từ lãnh đạo

OKR không thể là “dự án của HR”. Khi lãnh đạo không thực sự tham gia, nhân viên sẽ xem đây như một yêu cầu hành chính.

• Tech-lead cần là người dẫn đầu trong việc định hình mục tiêu và kết quả then chốt. Một OKR không có sự đồng thuận từ cấp quản lý thường chỉ tồn tại trên giấy.

• Theo Deloitte (2024), 67% dự án OKR thất bại do thiếu vai trò trực tiếp của cấp lãnh đạo trong giai đoạn thiết kế và theo dõi tiến độ.

Cách khắc phục:

• CEO, CTO nên tham gia xây dựng OKR ngay từ đầu.

• Tổ chức họp kick-off hàng quý để chia sẻ tầm nhìn, giúp mọi nhóm hiểu rõ “vì sao mục tiêu này quan trọng”.

Sai lầm 4 – Không có nhịp kiểm tra và phản hồi định kỳ

OKR là một hệ thống động. Nếu không có check-in định kỳ, OKR sẽ “chết yểu” vì thiếu phản hồi và điều chỉnh.

• Các nhóm kỹ thuật thường chỉ đặt mục tiêu đầu quý và bỏ quên việc cập nhật tiến độ. Điều này khiến OKR trở thành “mục tiêu chết” không phản ánh thực tế.

• Một báo cáo của SHRM (2024) cho biết, 58% công ty duy trì check-in hàng tháng có tỷ lệ hoàn thành OKR cao gấp đôi so với nhóm chỉ đánh giá cuối quý.

Cách khắc phục:

• Tổ chức “OKR check-in” mỗi 2–4 tuần, tập trung vào hai câu hỏi: “Chúng ta đang tiến tới đâu?” và “Cần điều chỉnh điều gì?”.

• Ghi nhận các trở ngại kỹ thuật, ưu tiên giải quyết sớm để tránh dồn tiến độ.

Sai lầm 5 – Thiếu sự liên kết giữa OKR và KPI

Nhiều nhóm kỹ thuật tách rời OKR và KPI, khiến hệ thống đánh giá trở nên chồng chéo. Trong khi thực tế, hai công cụ này cần bổ sung cho nhau.

• KPI giúp đo lường hiệu suất vận hành hàng ngày, còn OKR định hướng sự thay đổi. Nếu không gắn kết, nhóm có thể “làm việc chăm chỉ” nhưng lại “đi sai hướng”.

• Ví dụ: KPI “tốc độ xử lý ticket” có thể đạt 100%, nhưng nếu không liên quan đến OKR “nâng cao trải nghiệm khách hàng”, kết quả cuối cùng vẫn thất bại.

Cách khắc phục:

• Đảm bảo mọi OKR đều có ít nhất một KPI hỗ trợ đo lường.

• Khi đánh giá kết quả, xem xét cả “tốc độ” (KPI) và “hướng đi” (OKR).

Đọc thêm: OKR vs KPI: Làm thế nào để cân bằng trong đội ngũ công nghệ? 

6. Cách triển khai OKR hiệu quả cho nhóm kỹ thuật

Một hệ thống OKR thành công không phụ thuộc vào công cụ, mà vào cách tổ chức tạo điều kiện cho con người tham gia. Dưới đây là 3 nguyên tắc nền tảng:

• Nguyên tắc 1 – Đơn giản hóa: Bắt đầu nhỏ, chọn 2–3 mục tiêu trọng yếu mỗi quý. Sự quá tải mục tiêu là nguyên nhân chính khiến nhóm kỹ thuật mất tập trung.

• Nguyên tắc 2 – Kết nối với văn hóa: Văn hóa tin cậy, minh bạch giúp OKR phát huy tối đa. Khi nhân viên tin rằng OKR là để phát triển, không phải để phán xét, họ sẽ chủ động hơn.

• Nguyên tắc 3 – Phản hồi hai chiều: Khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến khi xây dựng OKR, thay vì chỉ nhận từ cấp trên.

Theo PwC (2023), các công ty có cơ chế phản hồi hai chiều đạt mức độ gắn kết nhân viên cao hơn 28% so với nhóm quản trị theo mô hình cũ.

Giải pháp cho doanh nghiệp công nghệ

Áp dụng OKR vào nhóm kỹ thuật không chỉ là thay đổi công cụ, mà là thay đổi tư duy lãnh đạo. Việc tránh 5 sai lầm phổ biến – từ gắn OKR với thưởng phạt đến thiếu phản hồi định kỳ – sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ chủ động, sáng tạo và hướng mục tiêu rõ ràng.

Để tìm hiểu thêm về cách triển khai hệ thống OKR & KPI phù hợp với văn hóa công nghệ, xem thêm các bài viết tại HR1TECH.